Donosimo prvi iz serije intervjua s radnicima i sindikalistima UNI Global Uniona, međunarodne federacija sindikata u uslužnom sektoru koja okuplja više od 20 milijuna članova, iz više od 150 zemalja svijeta. O nastanku UNI Globala, njihovoj organizaciji i strategiji te budućnosti sindikalnog organiziranja razgovarali smo s Markom Bergfeldom, regionalnim direktorom za Europu u sektorima za privatne sigurnosne kompanije te u sektoru skrbi.
Možeš li nam ukratko ispričati kako i zašto je došlo do nastanka UNI-a?
Uni Global Union nastao je 2000. udruživanjem četiri velike federacije sindikata, Međunarodne federacije zaposlenih u trgovačkim, uredskim, stručnim i tehničkim službama (FIET), Internacionale za zabavu i medije (MEI), Međunarodne federacije grafičara (IGF) i Internacionale za komunikacije (CI).
Ranih 2000-ih došlo je do opadanja broja članova u gotovo svim sindikatima te je sindikalna strategija u tom momentu bila naprosto spajanje s drugim sindikatima i udruživanje resursa kako bi se povećala učinkovitost organizacija. U tom periodu događa se znatan broj udruživanja te u sklopu tih procesa nastaje i UNI Global. Organizacijska baza i pokretač UNI-a je bio FIET, odnosno Međunarodna federacija zaposlenih u trgovačkim, uredskim, stručnim i tehničkim službama. Oni su već tada imali puno iskustva na globalnom nivou budući da su još od 1970. godine prisutni u financijskom sektoru. Uz njih, tu su još bili sindikati u sektorima koji eksponencijalno rastu od 2000. g., kao što su komunikacije i telekomunikacije, mediji, zabava itd.
Također, 90-ih godina u SAD-u vodila se rasprava oko načina organizacije te je istaknuta potreba za ponovnom izgradnjom sindikata na terenu što predstavlja jedan od impulsa koji prethodi osnivanju UNI-a. Istovremeno s navedenim promjenama unutar sindikata, nastaju velike multinacionalne korporacije na globalnom nivou koje počinju dominirati političkim i ekonomskim procesima.
Uz ove okolnosti, tradicionalne ekonomske granice među sektorima su dijelom počele nestajati. Primerice, Netflix može biti i medijska i tehnološka kompanija, što značajno otežava sindikalno organiziranje zbog različitih pravila u različitim sektorima. Ispočetka, Netflix je bio klasificiran kao medijska kompanija da bi se kasnije prekvalificirao u tehnološku kompaniju. To je značajno promijenilo pravila za sindikalno organiziranje i rad jer u tim sektorima postoje različiti kolektivni ugovori. Upravo zbog takvih slučajeva bilo je potrebno udruživanje sindikata u uslužnom sektoru, budući da su poslodavci koristili ove procese za snižavanje radnih standarda.
Dakle, četiri su faktora utjecala na nastanak UNI Global-a. Prvi je opadanje gustoće sindikata, odnosno smanjenje broja članova. Zatim je tu agenda organizacije na terenu koja proizlazi iz debata u SAD-u 90-ih koja naglašava važnost obnove snage sindikata. Uz to, imamo rast multinacionalnih korporacija i brisanje jasnih ekonomskih granica među sektorima.
Možeš li nam reći, kako je UNI organiziran danas? Koja je vaša opća strategija i gdje ulažete najviše napora?
UNI je i dalje organiziran po sektorima kao što su logistika i poštanski sektor, informacije, komunikacije, tehnologija i telekomunikacije, grafika i ambalaža, financije i bankarski sektor, sigurnosne kompanije i sektor skrbi. S druge strane postoji i podjela na 4 regije: Europa, Amerika, Afrika te Azija s Pacifikom.
Kada govorimo o strategiji i načinu rada, to ovisi od sektora do sektora. Ja osobno radim na identifikaciji i uključivanju sindikata u organiziranje unutar multinacionalnih korporacija. To je ključno zato jer multinacionalne korporacije mogu postaviti sektorske standarde. Ako počneš poboljšavati standarde u tim multinacionalnim kompanijama i napraviš dobre ugovore, možeš osigurati izbacivanje nepoštenih igrača iz industrije, onih koji krše većinu radničkih prava. To je ujedno i opća strategija UNI-a, prisiliti multinacionalne korporacije na potpisivanje Global framework agreementsa (Globalnih ugovora). Njome se, uz poboljšavanje standarda, ujedno omogućava UNI-u i srodnim sindikatima prisutnost i pristup radnicima u tim međunarodnim kompanijama, tako da te kompanije ne ometaju sindikalno organiziranje i rad. Da bi došli do toga potrebno je raditi na organiziranju radnika u multinacionalnim korporacijama. Također, kroz globalne ugovore možeš utjecati na to kako se kompanije ponašaju primjerice u Indiji i Latinskoj Americi te možeš podizati standarde u sektorima s jako niskim plaćama.
S druge strane, veliki problem je da mnoge korporacije globalne ugovore vide kao dio svojih “promidžbenih programa” o društveno odgovornom poslovanju, umjesto da zaista rade na demokratizaciji rada ili radnih odnosa. Društveno odgovorno poslovanje podrazumijeva određenu brigu o utjecaju kompanije na društvene procese, no potpisivanjem globalnih ugovora oni smatraju da čine dovoljno i da tu ne treba dalje raditi na participaciji radnika. Jednom kad imamo globalni ugovor, to znači da onda UNI ne može biti toliko agresivan kao prije, ne može i dalje samo napadati. Tako da je nekada lakše za multinacionalne kompanije da potpišu globalne ugovore nego da prolaze kroz procedure Organizacije za ekonomsku suradnju i razvoj (OECD) i Međunarodne organizacije rada (ILO) ako postoje prigovori i imaju štrajkove na lokalnom nivou. Ukupno gledano, ova strategija osigurava da radnici na globalnom jugu, u SAD-u ili u mjestima gdje se krše radnička prava budu zaštićeniji, odnosno da kompanija ne krši radno pravo na međunarodnom nivou. S druge strane pitanje je do koje razine to pomaže u jačanju sindikalnog pokreta, budući da globalni ugovori institucionaliziraju radničku organizaciju i daju joj određeni okvir.
U mom slučaju, tj. u mom sektoru imamo 4 globalna ugovora i imamo radnička vijeća na europskom nivou, tako da su odnosi između sindikata i kompanija vrlo institucionalizirani. Oni su često institucionalizirani do nivoa u kojem su sindikati zaboravili kako raditi na organizaciji te kako ostvariti prisutnost na terenu. Sindikati imaju pristup kompaniji, imaju uspostavljen dijalog, mogu pričati s menadžmentom, no postavlja se pitanje rade li na terenu te postoji li reciprocitet između stvarne snage na terenu i one institucionalne. Neki od ovih institucionalnih ugovora koje imamo, zasigurno ne reflektiraju našu stvarnu snagu na terenu budući da tamo nemamo dovoljno organiziranih članova.
Možeš li nam reći malo više o situaciji u Srednjoj i Jugoistočnoj Europi, koje su vaše aktivnosti u regiji? Također, ako nam možeš kratko reći u kojim kompanijama konkretno radiš na sindikalnoj organizaciji?
Ja radim u ISS-u koja je najveća firma u svijetu za tzv. facilities services, odnosno održavanje zgrada i infrastrukture. Također, radim s većim brojem privatnih sigurnosnih kompanija, kao što su G4S, Securitas, Loomis. Kada govorimo o razmjerima naših mogućnosti, primjerice u sektoru čišćenja imamo podružnice u 18 zemalja Europske unije, a u sigurnosnom sektoru 15-ak podružnica. No, imamo slučajeve, kao što je sa Srednjom i Istočnom Europom, da multinacionalne korporacije ne idu tamo te nemaju svoje podružnice. U tom slučaju postoje lokalne kompanije koje zadovoljavaju određene sektore kao što su različite kompanije za čišćenje ili za brigu (skrb) koje su male i zapošljavaju od 1 do 30 zaposlenika. Mi se ne fokusiramo na njih, a onda često i lokalni sindikati koji predstavljaju radnike u lokalnim kompanijama ne vide potrebu za priključivanje UNI-ju.
Ukupno gledano nemamo previše aktivnosti u srednjoj i jugoistočnoj Europi, budući da mnoge multinacionalne korporacije ne dolaze tu. Dijelom zbog malog tržišta i činjenice da ne mogu biti kompetitivne u odnosu na male lokalne kompanije koje su tu ukorijenjene. S druge strane, multinacionalne kompanije u polju telekomunikacija i IT sektoru rade na tržištima srednje i jugoistočne Europe i tu smo radili neke stvari. UNI je imao globalnu kampanju u Deutsche Telekomu, koji je vlasnik Hrvatskog telekoma i grčkog OTE, s kojom se išlo prema stvaranju globalnog ugovora. To je u stanju mirovanja sada, nije naša primarna kampanja, ali će se nastaviti rad na tome. Također, imamo dobar primjer u Albaniji gdje smo uspjeli stvoriti prvi sindikat u call centrima u vlasništvu globalnog Teleperformancea. Imali smo i aktivnosti u Slovačkoj i Sloveniji, gdje je poslovao ISS. No, oni su se povukli s tog tržišta tako da su i naše aktivnosti tamo prestale.
Ono što je možda od važnosti za aktiviste, sindikalce i radnike u srednjoj i jugoistočnoj Europi, jest da UNI radi organizacijske treninge sa zainteresiranima u stvaranju neovisnih sindikata. Naš osnovni prioritet je organiziranje unutar multinacionalnih korporacija, ali jedan dio naših aktivnosti je i organiziranje nezavisnih sindikata u zemljama gdje su sindikati generalno slabi.
Za kraj nam još reci, kako vidiš budućnost UNI-a? UNI je federacija koja radi na globalnoj razini u rastućim sektorima ekonomije, je li to federacija budućnosti?
Mislim da tu postoji jedan veliki problem. UNI radi u sektorima koji zaista jesu rastući i zapošljavaju jako puno ljudi. No, najmanja je vjerovatnost da će ovi sektori bio dio političkih debata. Kada se priča o budućnosti rada, priča se o stabilnim poslovima, o industriji i proizvodnji ili se priča o javnom sektoru, ali se uopće ne priča o uslužnom sektoru koji rapidno raste po broju zaposlenih. Za mnoge poslove u uslužnom sektoru vlada mišljenje da su to nestalni poslovi i da oni ne zahtijevaju političko predstavništvo, no to su u praksi cjeloživotni poslovi i karijere, a ne samo nešto što radiš da bi platio račune sljedeći tjedan. Tako da je naš ključni izazov za budućnost pokušati promijeniti ovakav pogled na stvari i stvoriti preduvjete za političko predstavljanje radnika u uslužnom sektoru. To je veliki politički izazov za budućnost.
U ekonomskom smislu, globalna nejednakost je danas ista kao što je bila u vrijeme 19. stoljeća, a dio problema je to da sindikati pregovaraju s poslodavcima na razini kompanije, a ne na razini sektora. Kompanije to naravno iskorištavaju, te vode utrku prema dnu na način da snize standarde u jednoj ili više firmi gdje nema kolektivnog ugovora. S takvim potezima im se povećava zarada, a to istovremeno prisiljava konkurente koji imaju kolektivne ugovore da snižavaju svoje standarde i smanjuju radnička prava. Primjerice u Španjolskoj u sektoru čišćenja postoji 65 različitih kolektivnih ugovora, što poslodavcima ostavlja puno manevarskog prostora. Situacija je dosta bolja u Švedskoj i Finskoj gdje imamo kolektivne ugovore na sektorskoj razini. To je dakle drugi veliki izazov koji sada vidim, a to je kako pridobiti sindikate da rade u smjeru sektorskog pregovaranja umjesto da se bave pojedinačnim kompanijama jer jedino tako možemo podići standardne na razini cijele grane.
Naslovna fotografija: Brid
Razgovor vodio:
Preporučite članak: